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Échos et points de vue Faits récents et informations utiles Le Conference Board veut abolir les barrières à l’avancement professionnel des minorités visibles Le Conference Board du Canada a récemment annoncé la mise en œuvre d’un vaste projet de recherche visant à aider les organisations canadiennes à abolir les barrières à l’avancement professionnel des minorités visibles et à sensibiliser le public à l’importance de ce capital intellectuel. Le sénateur Donald Oliver, champion de la promotion des minorités visibles à des postes d’influence, a intéressé le Conference Board à la question et collabore au projet. « Trop de personnes des minorités visibles se heurtent au plafond de verre, cette barrière invisible à leur avancement professionnel, affirme le sénateur. Il est grand temps que nous fassions éclater ce plafond. Le projet du Conference Board du Canada va dans ce sens. » Selon cet organisme, les groupes de minorités visibles ont doublé entre 1986 et 1996, mais ils continuent à être sous-représentés aux postes de direction au sein des institutions canadiennes. Selon M. Prem Benimadhu, vice-président du Centre pour l’efficacité de la gestion du Conference Board du Canada, « l’importance des minorités visibles dans la réussite présente et future de notre pays a fait couler beaucoup d’encre, mais il est clair que bien peu d’organisations ont réussi à créer des milieux de travail véritablement propices à leur intégration. Nous devons les aider à accroître leurs efforts. » À la lumière des résultats de sa recherche, le Conference Board du Canada publiera un guide qui aidera les employeurs à recruter et à garder des personnes des minorités visibles. L’étude comprendra notamment une analyse de l’apport économique des minorités visibles au pays, les conclusions de consultations menées auprès de citoyens des minorités visibles et d’immigrants récents et des cas d’organisations nationales et internationales exemplaires qui ont réussi, grâce à leurs politiques et pratiques, à créer un environ- nement de travail intégrateur et hautement efficace. Le projet sera clôturé par le Sommet des leaders au printemps 2004. Pour en savoir plus, visiter le site www.conferenceboard.ca. La Silicon Valley du Canada gagne l’Ouest La Colombie-Britannique a accompli une poussée remarquable en partageant avec l’Ontario le titre de plus grand foyer de haute technologie au Canada, d’après le palmarès canadien Technology Fast 50 de Samson Bélair/Deloitte & Touche. Ce palmarès souligne chaque année les 50 entreprises cana-diennes de haute technologie, ouvertes ou fermées, ayant affiché la croissance la plus rapide au pays et provenant de tous les champs de la technologie : logiciels, sciences de la vie, communications Internet et réseautage, semi-conducteurs et équipement périphérique informatique. L’étude révèle également que le Québec occupe le troisième sommet de ce que le cabinet appelle le « triangle nord de la haute technologie ». Le nombre de sociétés de haute technologie établies en Colombie-Britannique ne cesse de progresser depuis quelques années, s’établissant à 15 cette année (30 % de la liste), contre 12 (24 %) en 2002. C’est la première fois depuis l’institution du palmarès, en 1998, que l’Ontario (comptant aussi 15 finalistes) partage le podium avec une autre province à titre de plus grand foyer de haute technologie. « La tendance à la décentralisation que nous constations indique que le secteur de la haute technologie est fécond et en pleine maturité. L’émergence de nouveaux havres de haute technologie indique que les sociétés et l’industrie canadiennes de ce secteur jouissent d’un vaste potentiel de croissance », indique Angelo Bracaglia, associé leader, Groupe des technologies, des médias et des télécommunications chez Samson Bélair/Deloitte & Touche. Après l’Ontario et la Colombie-Britannique, se succèdent sur la liste le Québec, en troisième position avec 13 sociétés (26 %), l’Alberta en quatrième position avec six sociétés (12 % comme l’an dernier) et enfin, le Nouveau-Brunswick avec une société lauréate (2 % comme l’an dernier). Quatre sociétés se retrouvent sur cette liste depuis trois années consécutives : ID Biomedical Corp. (C.-B.), Infowave Software (C.-B.), Bioware Corp. (Alb.) et Openface Inc. (QC). Seules BCE Emergis (QC) et Research in Motion (Ont.) se distinguent par leur présence sur la liste pour la sixième année consé-cutive. « La part croissante des lauréates récurrentes marque également la maturité du secteur canadien de la haute technologie, ajoute M. Bracaglia. Le fait que ces sociétés aient pu maintenir une hausse constante de leurs recettes d’une année à l’autre, malgré de longues pério-des de repli du marché, prouve qu’elles ont mis en œuvre d’excellentes pratiques d’entreprises, s’assurant ainsi une réussite à long terme. » Pour en savoir plus, visiter le site www.fast50.ca. Les augmentations salariales : peu de changement i l’on en croit le Canadian Salary Increase Survey, 25e sondage de la société Hewitt, les augmentations salariales resteront à peu près au même niveau en 2004, à cause de l’incertitude économique persistante. Le sondage que Hewitt, société de conseil de gestion et d’impartition en gestion des ressources humaines, a mené auprès de 345 sociétés canadiennes, révèle que pour 2004, l’ensemble des augmentations salariales sera de l’ordre de 3,3 %. Les augmentations moyennes de salaire en 2003 ont été inférieures de 0,2 % aux prévisions faites par les entreprises lors de l’enquête de l’année dernière. Selon Jean-Charles Lima, directeur du bureau de Hewitt à Montréal, « cette variation à peu près nulle des augmentations de salaire tant prévues que réelles dénote une prudence accrue des entreprises canadiennes par rapport à l’an dernier. N’eût été des divers événements ayant eu des répercussions défavorables sur l’économie canadienne cette année, y compris les tensions géopolitiques, la morosité persistante de l’économie américaine, le différend à l’égard du bois d’œuvre et l’épidémie de SRAS, les entreprises auraient sans doute fait preuve de plus d’optimisme à l’égard de 2004. » Malgré des augmentations de salaire relativement semblables pour la plupart des catégories d’employés, l’étude révèle que les hausses de salaire moyennes des cadres sont passées à 3,5 % en 2003, comparativement à 3,8 % en 2002 et dans les prévisions faites l’an dernier. On prévoit le même pourcentage d’augmentation, soit 3,5 %, pour les cadres en 2004. Pour en savoir plus, visiter le site http://www.hewitt.com/canada. Les cadres intermédiaires américains à la recherche d’un nouvel emploi Près de la moitié des cadres intermédiaires américains seraient actuellement à la recherche d’un nouvel emploi ou prévoient s’y mettre, selon un récent sondage effectué par Accenture. Cette étude, à laquelle ont participé plus de 500 cadres intermédiaires aux États-Unis, a révélé que plus de 38 % des répondants étaient à la recherche d’un nouvel emploi et que 10 % avaient l’intention de s’y mettre lorsque l’économie et le marché de l’emploi reprendraient de la vigueur. Parmi les personnes en recherche d’emploi, 64 % ont affirmé qu’elles intensifieraient leurs démarches dès que la situation économique s’améliorerait. « Comme on observe les premiers signes d’une éventuelle reprise de l’économie américaine, les entreprises devraient identifier leurs meilleurs employés, réévaluer les investissements liés à ces cadres et trouver des moyens de les rendre heureux et de les retenir », affirme Edward Jensen, associé au groupe performance humaine chez Accenture. « Mais avant tout, elles doivent comprendre les enjeux les plus importants pour ces gestionnaires. » Diverses raisons motivaient la recherche d’un nouvel emploi chez ces gestionnaires. Parmi les répondants, 56 % ont dit vouloir améliorer leur salaire ou leurs avantages sociaux. D’autres ont invoqué les conditions de travail ou les perspectives d’emploi (12%), de meilleures occasions de formation et de perfectionnement (8 %), l’absence de perspectives d’emploi ou d’avancement dans leur entreprise actuelle (8 %), le manque d’attrait de leur travail (7 %) et les mauvaises relations avec leur patron (6 %). « Les sociétés doivent se faire à l’idée qu’elles vont perdre des employés et au lieu d’essayer de gérer l’attrition dans son ensemble, elles feraient mieux d’aligner leurs programmes s’adressant aux gestionnaires clés et à la main-d’œuvre avec la stratégie globale de l’entreprise, ajoute M. Jensen. Elles doivent comprendre que la chasse aux talents est davantage une question d’accès que d’embauche proprement dite et, dans cette optique, elles devraient envisager de nouvelles stratégies de renouvellement du personnel reposant sur une combinaison de formules : travail à plein temps, horaire flexible, impartition, etc. Finalement, elles devraient saisir l’occasion et commencer à concentrer leurs efforts de recrutement sur les talents qui sont ou seront bientôt disponibles. » Pour en savoir plus, visiter le site www.accenture.com. Nouveaux logiciel:
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